L’Ego du dirigeant dentiste : ami ou ennemi ?

Dans l’univers médical, et particulièrement dans celui de la dentisterie, la question de l’ego prend une dimension particulière. Entre expertise technique, relation patient et gestion d’équipe, le dirigeant d’un cabinet dentaire navigue quotidiennement dans un équilibre délicat où son ego peut être tantôt un moteur, tantôt un frein. Cette réflexion, au cœur du coaching de dirigeants, mérite une analyse approfondie pour comprendre comment transformer cette force psychologique en véritable atout de leadership.

Comprendre l’ego du dirigeant dentiste : une réalité complexe

L’ego, cette représentation que nous avons de nous-mêmes, se nourrit particulièrement dans les professions à haute technicité comme la dentisterie. Le praticien a consacré de nombreuses années à acquérir une expertise pointue, développant naturellement une confiance en ses compétences cliniques. Cette confiance, légitime et nécessaire, devient problématique lorsqu’elle se rigidifie en certitudes absolues ou en résistance au changement.

Le dirigeant de cabinet cumule deux défis : maintenir son excellence clinique tout en développant ses compétences managériales. Cette double casquette alimente un ego complexe, nourri à la fois par la reconnaissance technique des patients et par les résultats économiques du cabinet. L’enjeu devient alors de distinguer l’ego fonctionnel, qui soutient la performance, de l’ego dysfonctionnel, qui l’entrave.

Dans ma pratique de coach, j’observe régulièrement cette tension chez les dirigeants dentistes. Ils jonglent entre leur besoin légitime de reconnaissance professionnelle et les exigences du leadership moderne, qui privilégie l’humilité, l’écoute et la collaboration. Cette contradiction apparente génère souvent des questionnements profonds sur leur identité professionnelle et leur style de management.

Les manifestations positives de l’ego en cabinet dentaire

Contrairement aux idées reçues, l’ego n’est pas systématiquement négatif. Bien canalisé, il constitue un carburant puissant pour l’excellence et l’innovation. Le dirigeant qui cultive un ego sain développe plusieurs qualités clés :

• Confiance en soi : face à des actes techniques délicats, le praticien doit faire preuve d’assurance pour rassurer ses patients et garantir la qualité des soins. Cette confiance inspire également l’équipe et facilite les décisions stratégiques.

• Ambition : le désir de se dépasser, d’innover et d’améliorer l’organisation stimule la croissance professionnelle et entrepreneuriale. C’est souvent l’ego ambitieux qui pousse à investir dans de nouvelles technologies et à repenser l’expérience patient.

• Autorité naturelle : un ego équilibré permet au dirigeant de s’imposer avec respect, de négocier avec les fournisseurs et de gérer les conflits avec fermeté et diplomatie. Cette autorité bien vécue favorise la cohésion de l’équipe.

Les pièges de l’ego surdimensionné

Lorsque l’ego prend le dessus, ces qualités se transforment en défauts majeurs :

• Autoritarisme : le dirigeant impose ses décisions sans consultation, générant frustration et démotivation. Le climat social se dégrade, entraînant turn-over et perte de qualité dans les soins.

• Résistance au changement : refus des innovations, rejet des suggestions, rigidité. Dans un secteur en évolution rapide, cette posture condamne progressivement le cabinet à l’obsolescence.

• Isolement décisionnel : le dirigeant décide seul, refuse de déléguer et s’épuise sous la surcharge cognitive. Le cabinet perd la richesse collaborative et multiplie les erreurs stratégiques.

L’impact sur l’équipe et la culture du cabinet

L’ego influence directement l’atmosphère de travail et la performance collective. Une gestion égocentrique installe la méfiance : chacun protège sa position au lieu de contribuer à l’objectif commun. Assistantes, secrétaires et associés développent des stratégies d’évitement qui étouffent leur engagement.

À l’inverse, un dirigeant qui maîtrise son ego favorise une culture collaborative. Chacun se sent écouté et valorisé, ce qui stimule l’innovation et renforce la cohésion. Le climat de travail devient propice à une meilleure expérience patient.

Un ego mal géré impacte aussi la formation des équipes. Par peur de perdre son statut, le dirigeant néglige parfois l’investissement dans leurs compétences. À long terme, cela réduit la compétitivité du cabinet et démotive les collaborateurs.

Stratégies pour transformer l’ego en atout de leadership

Un travail personnel et des stratégies concrètes permettent de transformer l’ego en levier positif :

• Développer l’intelligence émotionnelle : reconnaître ses émotions et prendre du recul sur ses réactions favorise des décisions plus rationnelles et des relations plus apaisées.

• Pratiquer l’écoute active : accueillir sincèrement les idées de l’équipe enrichit la décision et renforce l’engagement collectif.

• Apprendre à déléguer : libérer le dirigeant des tâches opérationnelles tout en responsabilisant les collaborateurs développe la confiance mutuelle et révèle les talents.

• Se faire accompagner : un coach professionnel offre un regard extérieur neutre et aide à dépasser les résistances personnelles.

L’ego face aux défis contemporains du secteur dentaire

Le secteur traverse des mutations qui mettent directement l’ego à l’épreuve :

• Digitalisation : les dirigeants doivent accepter de redevenir apprenants, parfois guidés par des collaborateurs plus jeunes et technophiles. Cette inversion challenge l’ego mais ouvre de nouvelles perspectives.

• Attentes des patients : ceux-ci veulent être consultés et impliqués dans leurs choix thérapeutiques. Cela nécessite un ego flexible capable d’accepter le partage du pouvoir décisionnel.

Construire un leadership authentique au service de la performance

L’objectif n’est pas d’éliminer l’ego, mais de l’intégrer dans un leadership authentique :

• Vision partagée : l’ambition personnelle cède la place à la réussite collective du cabinet.

• Responsabilité assumée : un dirigeant mature accepte ses erreurs et protège son équipe, générant confiance et innovation.

• Exemplarité : plutôt que d’imposer par la domination, le dirigeant inspire par la cohérence entre ses valeurs et ses actes.

Conclusion : vers un ego au service de l’excellence collective

L’ego du dirigeant dentiste n’est ni ami ni ennemi. Il constitue une force neutre dont l’orientation dépend de la maturité et de la conscience de celui qui le porte. Transformé en moteur de performance collective, il conditionne la qualité des soins, la satisfaction des patients et la pérennité économique du cabinet.

Le dirigeant qui réussit cette évolution découvre un leadership plus épanouissant, efficace et aligné avec les exigences de son époque. Son autorité découle alors de la compétence et du respect mutuel, non du contrôle. Dans un secteur en mutation permanente, cette humilité intelligente constitue sans doute l’avantage concurrentiel le plus durable.

La respiration consciente : retrouver souffle, santé et sérénité

Quand une révélation change tout

Il y a vingt-cinq ans, une prise de conscience a bouleversé ma vie. Après plusieurs tentatives infructueuses pour arrêter de fumer, j'ai découvert quelque chose d'inattendu : le véritable plaisir que je cherchais dans la cigarette se trouvait en réalité dans l'acte de respirer lui-même.

Cette révélation personnelle illustre un phénomène plus vaste que la neuroscience moderne commence à décrypter : notre capacité extraordinaire à reprogrammer nos circuits de récompense et à transformer nos automatismes les plus ancrés. Ce qui m'est arrivé avec le tabac révèle un processus universel de transformation que chacun peut activer.

La neuroplasticité du plaisir : quand le cerveau se réinvente

La recherche contemporaine en neurosciences nous apprend que notre cerveau possède une capacité remarquable d'adaptation : la neuroplasticité. Cette découverte révolutionnaire explique pourquoi j'ai pu passer du plaisir artificiel de la cigarette au plaisir authentique de la respiration consciente.

Le Dr. Rick Hanson, neuropsychologue, explique que nous pouvons littéralement "recâbler" notre cerveau en portant attention aux expériences positives. Dans mon cas, chaque respiration consciente créait de nouvelles connexions neuronales, renforçant progressivement les circuits du bien-être naturel au détriment de ceux de la dépendance.

Les trois étapes de la transformation respiratoire

Étape 1 : La prise de conscience disruptive
Le moment où j'ai réalisé que mon corps aspirait à respirer librement, pas à inhaler de la fumée, correspond à ce que les neuroscientifiques appellent un "moment eurêka". Ces instants de lucidité soudaine activent le cortex préfrontal et peuvent déclencher des changements durables dans nos comportements.

Étape 2 : La substitution neurologique
Remplacer progressivement le geste automatique de fumer par des respirations conscientes a permis à mon cerveau de créer de nouveaux automatismes. Les études sur la formation d'habitudes montrent qu'il faut environ 66 jours pour ancrer un nouveau comportement, mais les bénéfices se ressentent bien avant.

Étape 3 : L'amplification du bien-être
Plus je pratiquais la respiration consciente, plus mon cerveau produisait naturellement des endorphines, de la sérotonine et de l'ocytocine. Ces "hormones du bonheur" ont progressivement remplacé la dopamine artificielle de la nicotine.

Quand la science rattrape la sagesse ancestrale

Ce que j'ai vécu intuitivement, les laboratoires de recherche le confirment aujourd'hui avec une précision saisissante. Les traditions millénaires du yoga, de la méditation bouddhiste ou des pratiques contemplatives chrétiennes avaient pressenti ce que nous mesurons maintenant avec des IRM et des analyses biologiques.

Les preuves scientifiques de la transformation

Sur le stress et l'anxiété :
Une étude de l'Université de Stanford (2017) montre que 4 semaines de respiration consciente réduisent le cortisol salivaire de 23% en moyenne. Les participants rapportent une diminution significative de l'anxiété, mesurable par l'échelle HAM-A.

Sur la régulation émotionnelle :
L'Institut HeartMath a démontré que la cohérence cardiaque – cette respiration rythmée que pratiquent les yogis depuis des siècles – synchronise le cœur, le cerveau et le système nerveux en quelques minutes seulement.

Sur la neuroplasticité :
Les travaux de Sara Lazar à Harvard révèlent que 8 semaines de méditation respiratoire augmentent l'épaisseur du cortex préfrontal et de l'hippocampe, zones cruciales pour la régulation émotionnelle et la mémoire.

Sur la longévité :
L'étude de Framingham, menée sur 30 ans, établit une corrélation directe entre capacité respiratoire et espérance de vie. Chaque litre d'air supplémentaire dans les poumons correspond à une augmentation de 6% de l'espérance de vie.

Les mécanismes de la transformation respiratoire

Le nerf vague : chef d'orchestre du bien-être

Au cœur de cette transformation se trouve le nerf vague, ce "super-highway" neurologique qui relie le cerveau aux organes vitaux. La respiration consciente stimule ce nerf de manière optimale, déclenchant une cascade de bienfaits :

• Activation du système parasympathique ("rest and digest")

• Production d'acétylcholine, neurotransmetteur anti-inflammatoire

• Régulation de la variabilité cardiaque

• Amélioration de la digestion et du système immunitaire

La cohérence cœur-cerveau

Les cardiologues ont découvert que le cœur possède son propre "cerveau" : 40 000 neurones qui communiquent en permanence avec le cerveau crânien. La respiration consciente synchronise ces deux centres, créant un état de cohérence optimale pour la santé et la performance.

L'épigénétique du souffle

Encore plus fascinant : nos habitudes respiratoires influencent l'expression de nos gènes. Des études récentes montrent que la méditation respiratoire active les gènes anti-inflammatoires et désactive ceux liés au stress chronique. Nous pouvons littéralement "respirer" notre évolution génétique.

Les techniques validées par la recherche

1. La respiration 4-7-8 : l'anxiolytique naturel

Développée par le Dr. Andrew Weil, cette technique s'inspire du pranayama indien. Inspirez 4 secondes, retenez 7 secondes, expirez 8 secondes. Une étude de 2019 montre qu'elle réduit l'anxiété de 40% en 4 semaines.

2. La cohérence cardiaque 365

5 minutes, 6 respirations par minute, 3 fois par jour. Cette méthode, développée par le Dr. David Servan-Schreiber, est maintenant prescrite dans certains hôpitaux français pour réduire l'hypertension et l'anxiété.

3. La respiration Wim Hof : l'anti-inflammatoire puissant

Cette méthode combine hyperventilation contrôlée et rétention de souffle. L'Université de Radboud a prouvé qu'elle permet de contrôler consciemment le système immunitaire inné.

Votre propre transformation : un protocole scientifiquement fondé

Semaine 1-2 : L'éveil sensoriel

Commencez par observer votre respiration actuelle 5 minutes par jour, sans rien changer. Cette phase d'observation active les circuits de l'attention et prépare le cerveau au changement.

Semaine 3-4 : L'ancrage physiologique

Introduisez la respiration abdominale 10 minutes matin et soir. Cette période correspond au temps nécessaire pour que les nouvelles connexions neuronales se stabilisent.

Semaine 5-8 : L'intégration comportementale

Ajoutez la cohérence cardiaque lors des moments de stress. C'est pendant cette phase que s'opère la véritable transformation : les nouveaux automatismes remplacent les anciens.

Semaine 9-12 : L'optimisation personnalisée

Explorez différentes techniques pour trouver celles qui résonnent le mieux avec votre physiologie et votre tempérament.

Au-delà de la technique : une philosophie de vie

Ma transformation par la respiration m'a enseigné que nous portons en nous des ressources infinies de guérison et de bien-être. La science moderne confirme cette intuition : nous sommes équipés biologiquement pour l'épanouissement, la résilience et la joie.

Chaque respiration consciente est un acte de foi en notre capacité de transformation. C'est reconnaître que nous ne sommes pas prisonniers de nos conditionnements, mais architectes de notre propre évolution.

La respiration nous enseigne la patience : les changements profonds demandent du temps. Elle nous apprend l'humilité : les solutions les plus puissantes sont souvent les plus simples. Elle nous révèle la gratitude : chaque souffle est un cadeau à célébrer.

Votre première respiration vers la transformation

Maintenant, posez ce texte. Fermez les yeux. Placez une main sur votre cœur, l'autre sur votre ventre. Inspirez lentement, profondément, en sentant votre abdomen se gonfler. Retenez quelques secondes. Expirez encore plus lentement, en relâchant toutes les tensions.

Répétez trois fois.

Vous venez d'activer votre nerf vague, de stimuler votre système parasympathique, de synchroniser votre cœur et votre cerveau. Vous venez de faire le premier pas vers votre propre transformation.

La science a validé ce que les sages savaient : le souffle est notre premier médicament, notre premier maître, notre première voie vers la liberté. À vous de découvrir jusqu'où il peut vous mener.

Méditation Chrétienne : de Saint Benoît à Thomas Merton

Un chemin millénaire vers la présence aimante

Dans notre époque marquée par l'effervescence de la pleine conscience et des techniques de méditation venues d'Orient, il serait facile d'oublier que l'Occident chrétien possède sa propre tradition contemplative, riche de quinze siècles d'expérience spirituelle. Bien avant que les neurosciences ne démontrent les bienfaits de la méditation, des hommes et des femmes se retiraient dans le silence du désert, des monastères et des carmels pour cultiver une forme particulière d'attention : la présence aimante à Dieu.

Cette tradition, loin d'être un vestige du passé, continue d'irriguer la spiritualité contemporaine et offre des ressources précieuses pour quiconque s'interroge sur le sens profond de l'existence. Des Pères du désert aux grands mystiques du Carmel, de la règle de saint Benoît aux écrits de Thomas Merton, explorons ensemble ce patrimoine spirituel qui a façonné l'âme de l'Occident.

Les Pères du désert : les pionniers du silence intérieur

L'exode vers la solitude

Dès le IIIe siècle, un mouvement spirituel révolutionnaire naît dans les déserts d'Égypte, de Syrie et de Palestine. Face aux mutations profondes du christianisme qui devient religion officielle de l'Empire romain, certains chrétiens choisissent une voie radicale : l'exode vers la solitude. Ces hommes et femmes, qu'on appellera les Pères et Mères du désert, ne fuient pas le monde par misanthropie, mais cherchent dans le dépouillement extrême une rencontre authentique avec le divin.

Antoine le Grand, Paul de Thèbes, Macaire le Grand, et tant d'autres, développent une pratique contemplative d'une simplicité déconcertante. Leur méthode repose sur trois piliers fondamentaux qui préfigurent toutes les formes ultérieures de méditation chrétienne.

La rumination de la Parole

Le premier pilier consiste en la répétition incessante de versets bibliques. Cette pratique, appelée rumination(ruminatio), ne relève pas de la récitation mécanique mais d'une mastication spirituelle qui permet à la Parole de Dieu de pénétrer progressivement toutes les fibres de l'être.

Un verset, parfois même un seul mot, accompagne le moine durant des jours, des semaines, résonnant dans son cœur comme un mantra sacré.

La garde du cœur

Le deuxième pilier, la garde du cœur (nepsis), consiste en une vigilance constante sur les mouvements intérieurs. Les Pères du désert ont développé une véritable science de l'introspection, analysant avec une précision remarquable les mécanismes de la vie psychique.

Cette vigilance intérieure n'est pas crispation ou contrôle forcené, mais plutôt une attention bienveillante portée aux mouvements de l'âme. Elle préfigure certains aspects de la pleine conscience contemporaine, tout en s'en distinguant par sa finalité théocentrique.

L'attention au souffle divin

Enfin, les Pères du désert accordent une importance particulière au souffle, non pas seulement comme fonction physiologique, mais comme support de la prière. Cette pratique évoluera vers la célèbre prière de Jésus de la tradition hésychaste, où chaque inspiration et expiration porte les mots : « Seigneur Jésus-Christ, Fils de Dieu, prends pitié de moi, pécheur. »

Cette synchronisation entre souffle et prière révèle une intuition profonde : la respiration, acte le plus fondamental de la vie, devient le véhicule privilégié de la relation à Dieu.

Saint Benoît et la révolution du custodire

Une règle pour l'humanité

Au VIe siècle, alors que l'Empire romain s'effondre et que l'Europe s'enfonce dans les "siècles obscurs", un homme change le cours de l'histoire spirituelle occidentale : saint Benoît de Nursie (vers 480-547).

Sa Règle, d'une simplicité et d'une profondeur extraordinaires, révèle une compréhension subtile de la nature humaine. Contrairement aux excès ascétiques de certains mouvements monastiques orientaux, Benoît prône une voie moyenne, équilibrée, accessible au plus grand nombre.

La spiritualité du custodire

Le moine bénédictin contemporain Anselme Grün a mis en lumière un aspect central de la spiritualité bénédictine : l'usage récurrent du terme latin custodire.

Au chapitre 4, verset 48, saint Benoît exhorte le moine à custodire omni tempore vitae suae actus — « veiller à tout instant sur les actions de sa vie ».

Une écologie de l'âme

Cette pratique du custodire révèle une véritable écologie de l'âme. Comme un jardinier veille sur ses plants, le moine bénédictin cultive son paysage intérieur avec attention patiente et bienveillante.

Les Carmes : l'apogée de la mystique occidentale

Thérèse d'Avila : l'oraison comme amitié divine

Au XVIe siècle, sainte Thérèse d'Avila (1515-1582) révolutionne la compréhension de la vie mystique en démocratisant l'expérience contemplative.

Sa définition de l'oraison reste un classique : « une relation d'amitié où l'on s'entretient souvent seul à seul avec Celui dont on se sait aimé ».

Jean de la Croix : la nuit lumineuse

Saint Jean de la Croix (1542-1591), compagnon de réforme de Thérèse, pousse l'analyse jusqu'à ses ultimes conséquences. Sa célèbre formule todo y nada (tout et rien) exprime le paradoxe central de la voie mystique : pour posséder tout, il faut renoncer à tout.

Wilfrid Stinissen : la méditation chrétienne profonde

Plus près de nous, le carme suédois Wilfrid Stinissen (1927-2013) rappelle dans La méditation chrétienne profondeque la vraie méditation n'est pas une technique mais un chemin de transformation. Elle engage toute la personne dans une relation d'amour qui transfigure l'existence.

Thomas Merton : le pont entre les mondes

Un contemplatif pour le XXe siècle

Thomas Merton (1915-1968), moine trappiste américain, demeure une figure majeure de la spiritualité contemporaine. Son autobiographie spirituelle, La Montagne aux sept étages, a révélé la richesse de la tradition monastique.

L'explorateur des traditions spirituelles

Merton ne se contente pas de puiser dans le patrimoine chrétien : il explore aussi les traditions orientales, particulièrement le zen. Ses ouvrages Zen et les oiseaux de proie et Mystics and Zen Masters témoignent de cette ouverture.

La fraternité silencieuse

Merton développe la notion de « fraternité silencieuse » : les authentiques chercheurs de Dieu se reconnaissent par-delà les frontières religieuses et culturelles.

La méditation chrétienne aujourd'hui : un héritage vivant

• Oraison silencieuse, pratiquée par religieux et laïcs.

• Hésychasme et prière de Jésus, centrée sur le souffle.

• Lectio divina, lecture méditée des Écritures.

Ces formes rappellent que la méditation chrétienne n’est pas seulement attention, mais présence aimante.

Conclusion : la présence aimante comme chemin

La méditation chrétienne conserve toute sa pertinence pour l’homme contemporain. Elle n’offre pas une technique de bien-être, mais un chemin de transformation dans l’amour.

Le custodire de saint Benoît, l’amitié divine de Thérèse d’Avila, la nuit lumineuse de Jean de la Croix, la fraternité silencieuse de Thomas Merton : autant d’expressions d’une même intuition.

Comme l’écrivait Merton, la contemplation permet de « toucher une dimension plus profonde du réel ». Elle ouvre une fraternité silencieuse où les grands contemplatifs, au-delà des frontières, se reconnaissent et s’enrichissent mutuellement.

L’écoute : clé de toutes les relations humaines

Introduction

L’écoute constitue sans doute l’une des compétences humaines les plus sous-estimées. Pourtant, elle agit dans l’ombre de toutes nos relations : amicales, familiales, amoureuses ou professionnelles. Savoir écouter, c’est avant tout se donner les moyens de comprendre, d’accueillir l’autre, et de créer un espace de confiance propice à l’échange.

Mais l’écoute ne se limite ni à la sphère des mots ni à l’acte passif d’entendre : elle engage tout notre être – corps, esprit, émotions, mais aussi inconscient. Dans un monde saturé de messages, de notifications et de flux d’informations, la véritable écoute devient un bien rare et précieux.

Johann Wolfgang von Goethe résumait déjà cette évidence par une formule restée célèbre :
« Parler est un besoin, écouter est un art. »

Dans cet article, plongeons dans les subtilités de l’écoute : ses niveaux, ses pièges, son impact sur la communication et son rôle crucial dans la construction – ou la destruction – d’une relation.

1. Les différents niveaux d’écoute et de communication

a) Les mots : l’écoute verbale

La communication verbale repose sur l’échange concret des mots. Le vocabulaire choisi, l’articulation des phrases et le rythme de la parole véhiculent des informations précieuses. Pourtant, ils ne représentent qu’une part limitée du message.

Selon la règle des « 3V » de Mehrabian, les mots ne compteraient que pour 7 % du message global, le reste relevant du ton de la voix (38 %) et du langage corporel (55 %). Cette proportion est discutée, mais elle illustre une idée forte : les mots seuls ne suffisent pas.

• Exemple professionnel : un collaborateur qui dit « ça va » avec un sourire forcé et une voix tremblante. Le contenu verbal affirme, mais le reste du message dément.

• Exemple personnel : un enfant qui répond « rien » à la question « qu’est-ce que tu as ? », alors que tout dans son attitude exprime tristesse.

Les mots restent indispensables pour la précision et la clarification, mais ils sont rarement suffisants pour comprendre la réalité de l’autre.

b) Le non-verbal : l’écoute du corps

Le corps parle. Posture, regard, respiration, micro-mouvements, silences : tout cela fait partie de la communication.

Un patient qui serre les mâchoires, un manager qui détourne les yeux en réunion, un ami qui soupire longuement : ces signaux sont des messages en eux-mêmes. L’écoute attentive ne peut pas se limiter aux oreilles.

• En médecine ou en cabinet dentaire, le corps du patient révèle souvent ce que les mots taisent : anxiété, peur de la douleur, résistance.

• En entreprise, un silence prolongé en réunion peut être un signe de désaccord profond, masqué par une apparente neutralité verbale.

Écouter le corps de l’autre, c’est élargir la perception et reconnaître une vérité qui ne se dit pas avec des mots.

c) L’émotionnel : derrière la surface des mots

Au-delà du verbal et du corporel, il y a l’univers émotionnel. Chaque message transporte une charge affective, explicite ou implicite : joie, colère, peur, tristesse, lassitude, enthousiasme…

L’écoute émotionnelle, c’est cette capacité à capter l’émotion derrière la phrase. Elle ne cherche pas à corriger ni à juger, mais à accueillir. Elle est centrale dans l’empathie.

Exemple : un collègue dit « je n’ai pas le temps » sur un ton sec. Derrière cette phrase, il y a peut-être de l’épuisement, du stress ou une demande implicite d’aide.

2. Les niveaux d’écoute selon Vincent Lenhardt

Vincent Lenhardt, figure majeure du coaching en France, distingue trois niveaux d’écoute. Chacun élargit la profondeur de la relation et détermine la qualité de l’accompagnement.

a) Premier niveau : l’écoute des mots

C’est l’écoute du verbatim, du discours explicite. Le coach se concentre sur ce qui est dit, sur la structure des phrases, les répétitions, les formules clés. Cette écoute permet de comprendre le récit factuel, mais elle reste en surface si elle n’est pas complétée.

b) Deuxième niveau : l’écoute du langage non-verbal

À ce stade, le coach prête attention au rythme de la parole, à l’intonation de la voix, à la posture, aux gestes et aux micro-mouvements. Ces signaux corporels révèlent souvent plus que les mots : une hésitation, une tension, un changement de souffle deviennent autant d’indices précieux pour comprendre ce qui se joue réellement.

c) Troisième niveau : l’écoute de soi-même

C’est le niveau le plus subtil et le plus transformateur. Ici, le coach s’écoute lui-même en résonance avec ce que dit et vit la personne accompagnée. Cette écoute se déploie sur quatre registres :

• Somatique : quelles sensations physiques émergent ? Froideur, chaleur, tension musculaire, respiration modifiée…

• Émotionnel : quelles émotions apparaissent ? Joie, colère, tendresse, ennui, irritation…

• Mental : quelles images, associations ou projections surgissent ? Le coach repère ses propres fantasmes ou résonances avec son histoire personnelle.

• Comportemental : quels changements apparaissent dans son propre corps ? Agitation, modification de posture, bégaiement, soupirs…

Ce troisième niveau d’écoute est central dans la démarche de Lenhardt. Il suppose une grande conscience de soi et une capacité à distinguer ce qui appartient au coach de ce qui appartient au coaché. C’est un outil puissant de compréhension des processus inconscients et de création d’un espace de transformation.

3. Les pièges de l’écoute : quand elle détruit la relation

a) Les formes d’écoute défaillante

• Écoute passive : on fait semblant, mais on pense à autre chose.

• Écoute sélective : on n’entend que ce qui conforte nos croyances.

• Écoute projective : on attribue nos intentions à l’autre.

• Écoute juge : on coupe, on tranche, on commente.

Ces attitudes, souvent inconscientes, détruisent la confiance. L’autre ne se sent pas reconnu, ce qui provoque méfiance, frustration et conflits.

b) L’écoute comme outil de réparation

Inversement, une écoute véritable peut désamorcer un conflit ou réparer une relation abîmée.

• Dans un couple, se poser pour écouter sans interrompre permet parfois d’éviter l’escalade.

• En management, donner un espace d’écoute réelle à un collaborateur en souffrance rétablit souvent la motivation.

À l’inverse, le refus d’écouter ou le mépris aggravent la distance.

4. L’écoute dans la Programmation Neuro-Linguistique (PNL)

La PNL a fait de l’écoute un art subtil. Elle insiste sur la capacité à percevoir les signaux faibles et à questionner le langage de manière précise.

a) L’écoute des questionnements

La PNL propose le méta-modèle, un outil qui permet de repérer les généralisations, omissions et distorsions du langage.
Exemple :

• « Je ne suis jamais écouté » → « Jamais ? Peux-tu donner un exemple ? »

• « Tout le monde pense que… » → « Qui exactement ? »

Ces questions, posées avec bienveillance, ouvrent de nouvelles perspectives.

b) Deux types d’écoute en PNL

• L’écoute mentale : recherche d’informations, logique, structure.

• L’écoute centrée : accueil global de la personne, disponibilité émotionnelle, intuition.

La PNL ajoute aussi la synchronisation (adapter sa posture, son rythme de voix) et la reformulation (montrer que l’on a compris).

5. Comparaisons avec d’autres approches

a) Carl Rogers et l’écoute active

Carl Rogers, fondateur de l’approche centrée sur la personne, a fait de l’écoute empathique une condition fondamentale de toute relation d’aide. Pour lui, écouter, c’est suspendre son jugement et se rendre totalement disponible à l’autre.

b) La Communication Non Violente (CNV)

La CNV propose une écoute basée sur quatre étapes : observation, sentiment, besoin, demande. Elle invite à écouter non seulement les mots, mais aussi le besoin qui s’exprime derrière.

Exemple : derrière « tu ne m’écoutes jamais », il y a peut-être un besoin de reconnaissance ou de considération.

c) Le management et le leadership

Un dirigeant qui sait écouter développe la confiance et la coopération. À l’inverse, un manager sourd aux signaux faibles finit par provoquer démotivation et turnover.

Conclusion

L’écoute n’est pas une compétence innée mais un art qui se cultive. Elle engage les mots, le corps, l’émotion, l’intuition et la présence à soi.

Les trois niveaux d’écoute de Vincent Lenhardt, l’approche de la PNL, l’héritage de Carl Rogers et les outils de la CNV montrent que l’écoute est un levier de transformation, autant dans la vie personnelle que professionnelle.

Choisir d’écouter, c’est créer du lien, réparer les blessures, prévenir les conflits. C’est aussi une posture de leadership et un acte profondément humain. Dans un monde où chacun parle beaucoup mais écoute peu, apprendre à écouter devient un acte presque révolutionnaire.

Transformer un cabinet dentaire : de la vision partagée à l’intelligence collective

Introduction

La transformation d’un cabinet dentaire ne se résume pas à l’achat d’un scanner 3D ou à l’introduction de nouvelles techniques cliniques. Elle touche au cœur de l’organisation : comment une équipe se parle, se coordonne, se régule, et surtout comment elle évolue dans un environnement de plus en plus complexe.

Aujourd’hui, un chirurgien-dentiste dirigeant n’est plus seulement praticien. Il devient aussi manager, animateur de collectif et garant de la pérennité d’une structure humaine et économique. La question centrale est donc : comment fédérer des associés aux aspirations différentes, des assistantes au rôle déterminant mais souvent invisibilisé, et un personnel administratif garant du lien avec la patientèle ?

C’est précisément ce que le coaching dentiste permet d’accompagner : donner aux dirigeants de cabinets dentaires les clés pour transformer leur organisation sans perdre leur identité professionnelle.

Pour éclairer ce défi, plusieurs modèles de pensée offrent des repères solides :

• la chaîne Vision – Stratégie – Tactique – Procédures,

• la culture des quatre P (Philosophie, Politique, Pratique, Procédure),

• l’outil ICO (Inclusion, Contrôle, Ouverture) de Will Schutz, diffusé en France par Vincent Lenhardt et l’association EVH (Entreprises Vivantes et Humaines),

• la pensée de Frédéric Laloux et les organisations dites Opales,

• et enfin les apports concrets de l’intelligence collective santé.

Cet article propose un cheminement adapté au monde dentaire : passer d’un cabinet centré sur son fondateur à une organisation collective, vivante et durable.

1 – De la vision à la procédure : un fil conducteur universel

Dans beaucoup de cabinets, la vision initiale est liée au fondateur. Elle reflète ses valeurs personnelles et sert de boussole dans des décisions clés, comme le recrutement. Lorsqu’elle est exprimée clairement, cette vision permet de choisir des collaborateurs alignés, en expliquant dès l’entretien : « Voici ce que nous portons. Voulez-vous en être partie prenante ? »

Mais cette vision “fondatrice” a ses limites. Quand le cabinet grandit, quand il accueille de nouveaux associés ou cherche à s’appuyer sur l’intelligence collective, la vision doit être retravaillée par le groupe. Pour qu’elle devienne réellement partagée, il est indispensable de passer par une phase d’inclusion, afin que chacun se sente légitime pour contribuer.

Une fois clarifiée et partagée, la vision se décline en stratégie (choix structurants : développement d’une spécialité, types de patients ciblés, investissements) puis en tactique (ajustements du quotidien). Enfin, les procédures garantissent la qualité : hygiène, accueil, suivi des devis.

👉 Ce fil “Vision – Stratégie – Tactique – Procédures” est un socle universel. Mais il n’est vivant que s’il reste incarné et réinterrogé collectivement.

2 – Les quatre P : Philosophie, Politique, Pratique, Procédure

Les “quatre P” offrent une grille plus culturelle :

• Philosophie : la raison d’être et les valeurs.

• Politique : les grandes règles de fonctionnement.

• Pratique : les comportements et méthodes du quotidien.

• Procédure : les standards écrits et référentiels.

Mais attention : des procédures isolées ne suffisent pas. Elles seront contournées dès qu’une situation sort du cadre, et dans un cabinet dentaire, la complexité est la règle plus que l’exception.

Ce qui permet aux procédures de fonctionner, c’est leur lien avec les étages supérieurs. La Philosophie et la Politique donnent la boussole. Les Pratiques permettent d’ajuster. C’est seulement à partir de là que les Procédures deviennent utiles, non comme carcan mais comme socle partagé.

👉 Le cabinet dentaire n’est pas une mécanique compliquée, mais un système complexe. Il a besoin de cohérence et de souplesse, pas seulement de règles.

3 – Vincent Lenhardt, pionnier du coaching et l’ICO avec EVH

Vincent Lenhardt est reconnu comme le père du coaching professionnel en France. Dès les années 1980, il a introduit et structuré cette discipline, formant des générations de coachs et installant le coaching comme une pratique crédible.

À partir de 1994, il s’implique profondément dans l’association EVH (Entreprises Vivantes et Humaines), créée par Bertrand Martin. Pendant près de 30 ans, il y diffuse une vision du management fondée sur la confiance, la responsabilité et l’intelligence collective.

Lenhardt a notamment intégré l’outil ICO (Inclusion, Contrôle, Ouverture), issu des travaux du psychologue américain Will Schutz.

Vivre l’expérience de l’inclusion

Dans les séminaires d’EVH ou dans la formation Transformance Pro, les participants vivent souvent une expérience marquante : celle de découvrir qu’un groupe hétérogène peut, en quelques heures, créer une confiance suffisante pour que chacun ose dire ce qu’il est vraiment.

Ce cheminement, décrit par Schutz et mis en pratique par Lenhardt avec une forte intelligence émotionnelle, suit trois étapes :

1. Reconnaissance : la personne se sent importante, car elle est reconnue comme légitime.

2. Appartenance : de cette reconnaissance naît un sentiment d’être “dedans”, de faire partie du collectif.

3. Engagement : la personne peut alors s’investir, mettre son énergie au service du bien commun.

👉 Dans un cabinet dentaire, ce processus est concret : une assistante reconnue et incluse s’implique plus fortement dans l’accueil, propose des améliorations de procédure, et devient un pilier invisible de la qualité globale.

👉 C’est un exemple typique d’intelligence collective santé : un outil simple (ICO) qui transforme la dynamique d’un cabinet en impliquant toutes les strates de l’équipe, des associés aux assistantes.

4 – Frédéric Laloux et l’organisation Opale

L’association EVH a également contribué à diffuser en France l’ouvrage de Frédéric Laloux, Reinventing Organizations. Publié initialement en anglais, il a été traduit et soutenu par EVH, qui y a vu un prolongement de ses propres pratiques.

Laloux décrit des organisations “Opales” fondées sur trois piliers :

• l’auto-gouvernance,

• la plénitude (authenticité et congruence),

• la raison d’être évolutive, qui s’adapte au fil du temps.

L’Opale dans un cabinet dentaire : un cadre plutôt qu’un contrôle

Dans une organisation opale santé, l’essentiel n’est pas de déléguer des tâches techniques, mais de créer un cadre clairqui permette à chacun d’agir selon ses compétences et de communiquer avec les autres.

Dans un cabinet dentaire, cela signifie :

• des procédures de base pour la sécurité,

• des espaces de dialogue réguliers,

• et surtout, des formations en soft skills (écoute, feedback, communication authentique) pour renforcer la coopération.

On ne forme pas uniquement aux gestes techniques, mais à la capacité de se parler, s’ajuster, décider ensemble. C’est ce cadre qui libère l’initiative et permet l’adaptation continue.

5 – De Will Schutz à la dynamique collective du cabinet

Le modèle de Will Schutz (FIRO, puis Élément Humain) éclaire la racine de l’ICO. Il met en évidence trois besoins universels :

• Inclusion : appartenance au collectif,

• Contrôle : clarté des responsabilités et marges de manœuvre,

• Ouverture : communication authentique et transparente.

Ces trois besoins agissent comme des régulateurs invisibles. Lorsqu’ils sont négligés, apparaissent frustrations, conflits ou départs. Lorsqu’ils sont reconnus et travaillés, ils deviennent moteurs de confiance et d’efficacité.

👉 Schutz a posé les bases. Lenhardt les a rendues praticables en France. EVH en a assuré la diffusion collective.

6 – De la gouvernance individuelle à la gouvernance partagée

Beaucoup de cabinets reposent au départ sur un fondateur charismatique qui centralise les décisions. Mais avec la croissance, l’arrivée de jeunes associés et la complexité des normes, ce modèle atteint ses limites.

Passer à une gouvernance partagée suppose :

• de passer du “je décide” au “nous co-construisons”,

• d’accepter que l’erreur fasse partie de l’apprentissage,

• de développer une intelligence collective où chacun prend une part du leadership.

👉 Le fondateur n’abandonne pas son rôle : il devient le gardien de la vision, non plus le décideur unique.

7 – Étapes concrètes de la transformation

1. Clarifier et partager la vision (atelier, séminaire).

2. Formaliser des politiques accessibles et connues de tous.

3. Inclure assistantes et secrétaires dans les réflexions.

4. Mettre à plat les procédures et éliminer celles qui bloquent.

5. Créer des rituels de communication (réunions courtes, feedback).

6. Valoriser les initiatives venues du terrain.

7. Accompagner chaque nouvel associé avec un parcours clair.

8. Développer une culture où l’erreur nourrit l’apprentissage.

8 – Les qualités attendues du dirigeant

La réussite d’une transformation repose avant tout sur la posture du dirigeant. Il doit cultiver :

• l’écoute et la patience,

• l’humilité de reconnaître ses limites,

• la confiance pour déléguer,

• la cohérence entre ses paroles et ses actes,

• la capacité à animer des processus participatifs.

Ce chemin prend du temps — souvent deux à trois ans — mais chaque avancée mérite d’être reconnue.

Conclusion

Transformer un cabinet dentaire n’est pas seulement une affaire d’outils techniques ou de procédures. C’est avant tout un processus humain et culturel.

En s’appuyant sur les modèles classiques (Vision-Stratégie-Tactique-Procédures, Quatre P) et sur les apports de Lenhardt, Schutz, Laloux et EVH, un cabinet peut devenir une organisation opale santé, où la confiance et l’inclusion soutiennent la performance clinique et managériale.

👉 Un cabinet vivant n’est pas seulement une organisation efficace, c’est d’abord une équipe où chacun se sent reconnu, trouve sa place et ose contribuer pleinement.

La Solitude du Dirigeant de Cabinet Dentaire Libéral : Le Masque, le Silence et le Courage de Se Démasquer

Introduction : le masque visible et invisible

Dans notre métier, le masque est omniprésent. Depuis le COVID, il accompagne nos journées entières. Certains le portent du matin au soir, du premier patient à la dernière stérilisation, sans jamais le retirer. Le masque est devenu une seconde peau.

Mais ce masque, en tissu ou en papier, cache un autre masque, plus intime, plus lourd. Celui du praticien impeccable, du dirigeant solide, qui doit rassurer ses patients, tenir devant son équipe, donner confiance à ses proches. Un masque invisible, mais tout aussi pesant.

Deux masques, l’un visible, l’autre invisible. Et trop souvent, le second finit par peser bien plus lourd que le premier.

Cet article est une invitation à regarder ce masque en face. À comprendre pourquoi il colle si fort à notre peau. À voir comment il alimente la solitude du dirigeant de cabinet dentaire. Et surtout, à découvrir comment, pas à pas, il est possible de le déposer pour retrouver souffle, équilibre et vérité.

Pourquoi le dirigeant de cabinet dentaire se sent-il si seul ?

Le grand écart permanent

Le chirurgien-dentiste libéral vit en permanence un grand écart.

• Soignant, il est attentif, technique, précis, humain.

• Manager, il est décideur, recruteur, gestionnaire, parfois pompier permanent.

Très peu de professions imposent une telle double posture. Et très peu d’entourages peuvent en comprendre la complexité. Résultat : on avance seul·e, en se persuadant que c’est “normal”.

Le poids des responsabilités financières et juridiques

Chaque fauteuil flambant neuf, chaque scanner, chaque embauche est une décision à risque. Derrière, il y a des crédits, des leasings, des signatures personnelles engageant le patrimoine.

À cela s’ajoutent les menaces juridiques : la faute inexcusable de l’employeur, la responsabilité pénale. Le masque reste souriant devant l’équipe et les patients, mais sous le masque, le poids est immense.

Le silence émotionnel

On nous a appris à tenir. Tenir devant le patient, tenir devant l’assistante, tenir devant la famille. Ne pas faillir. Ne pas montrer ses doutes. Le masque devient une armure. Mais plus l’armure est lourde, plus la solitude est grande.

Les conséquences invisibles mais réelles

Le masque qui colle à la peau

À force de le porter, le masque finit par coller. On ne sait plus faire autrement que sourire, assurer, répondre “ça va” même quand ça ne va pas. Le risque est énorme : oublier qui l’on est derrière ce masque.

Et si vous vous posiez la question : qu’est-ce qui arriverait si, pour une fois, vous ne répondiez pas “ça va” ? Qu’est-ce qui changerait si vous osiez dire à votre assistante ou à un confrère : “aujourd’hui, c’est difficile” ? Est-ce que cela vous fragiliserait vraiment, ou au contraire, est-ce que cela pourrait créer plus de lien et d’authenticité ?

Le stress et l’épuisement

Le stress permanent use. Il use le corps, il use l’esprit. Les insomnies s’installent, la fatigue devient chronique, l’envie s’éteint. Le burn-out n’est pas une exception : c’est une menace bien réelle.

Et vous, comment savez-vous que vous êtes encore dans la maîtrise… et non déjà en train de glisser vers l’épuisement ?

La distance avec l’équipe

Un dirigeant masqué finit par paraître distant. Pas par choix, mais parce que la façade empêche l’authenticité. L’équipe le ressent. La confiance se fragilise. Le collectif perd en énergie.

Qu’est-ce qui changerait si vos collaborateurs vous voyaient parfois tel que vous êtes vraiment, avec vos forces… mais aussi avec vos limites ?

Les addictions silencieuses : tenir le masque coûte que coûte

Quand la solitude devient trop lourde, il faut tenir. Alors on cherche des béquilles. Ce sont elles, les addictions silencieuses.

Les médicaments en accès libre… à soi-même

Parce que nous sommes chirurgiens-dentistes, nous avons la possibilité de prescrire. Ce privilège, qui est une responsabilité envers nos patients, peut devenir un piège lorsqu’il s’applique à soi-même. Un somnifère pour trouver le sommeil, un anxiolytique pour calmer l’angoisse. C’est simple, discret, invisible aux yeux des autres.

Mais à la longue, cette auto-prescription peut enfermer dans une spirale de dépendance silencieuse, fragilisant encore plus la santé psychologique du praticien.

Et vous, qu’est-ce que vous cherchez vraiment à calmer quand vous prenez ce comprimé ?

L’alcool pour éteindre le bruit intérieur

Un verre le soir pour “décompresser”. Puis deux, puis trois. L’alcool devient un rituel. Non pas pour le plaisir, mais pour faire taire les pensées.

Et si ce rituel du soir n’était pas un réconfort… mais un signal d’alarme ?

Les achats compulsifs

Un nouvel équipement. Une formation technique de plus. Une montre, un objet de luxe. L’acte d’achat compense le vide. Il rassure un instant, puis laisse le même creux.

Qu’est-ce que vous cherchez à combler quand vous signez ce bon de commande ?

Les écrans et la recherche compulsive

Internet offre des échappatoires sans fin. Certains se perdent dans la pornographie, en cachette. D’autres dans l’accumulation de vidéos, de formations, de contenus techniques. Deux extrêmes, mais une même logique : occuper le vide, anesthésier l’angoisse, tenir le masque encore un peu.

Et si, derrière vos heures passées devant l’écran, il y avait autre chose qu’une simple curiosité ? Peut-être une tentative d’éviter le silence intérieur ?

Groupes de pairs : là où le masque pourrait tomber

La rareté chez les dentistes

En dentaire, les groupes de pairs sont quasi inexistants. Peut-être en province y a-t-il quelques initiatives, mais dans les grandes villes, ces rencontres tournent souvent à des concours de coqs : chiffre d’affaires, matériel dernier cri, acquisitions. Rarement des émotions, rarement des peurs.

Un ami coach, invité à une rencontre entre praticiens de sa génération, en est ressorti abasourdi : “Ils ne parlaient que d’argent. Pas une fois je n’ai entendu quelqu’un dire qu’il doutait.”

Alors je vous pose la question : si demain vous participiez à un tel groupe, auriez-vous le courage de dire autre chose que vos réussites matérielles ?

L’expérience EVH : quand le masque tombe vraiment

J’ai eu la chance de participer à des groupes de pairs organisés par l’association EVH. Quatre fois par an, des dirigeants de tous horizons s’y retrouvent. Le cadre est clair : confidentialité totale, absence de concurrence, présence d’un coach garant du processus.

Et la magie opère. Les dirigeants arrivent avec une posture haute : “je gère tout, je n’ai peur de rien”. Puis, au fil des heures, la confiance s’installe. Et là, les masques tombent. Les mêmes dirigeants osent dire : “j’ai peur”, “je doute”, “je suis épuisé”. Et la transformation est considérable.

Malheureusement, rien de tel n’existe pour les chirurgiens-dentistes. Et c’est une perte immense.

Alors, que se passerait-il si, un jour, un cadre similaire existait dans notre profession ? Auriez-vous le courage d’y déposer votre masque ?

Le coaching : un espace sûr pour enfin se démasquer

En l’absence de groupes de pairs structurés, il reste une voie accessible : le coaching.

Le coaching, c’est un lieu où :

• le masque peut tomber,

• la parole est confidentielle,

• il n’y a aucun jugement,

• la relation n’est pas de “position haute”, mais d’accompagnement bienveillant,

• les difficultés professionnelles et les peurs peuvent être mises à plat, en sécurité.

Alors, je vous pose cette question : qu’est-ce qui changerait si, pour une fois, vous osiez dire à voix haute vos doutes, vos peurs, vos fragilités ? Et si, au lieu de les cacher, vous découvriez qu’elles pouvaient devenir une force ?

La psychologie, elle, relève d’un autre domaine, plus profond, et peut être relayée par le coach lorsque nécessaire. Mais déjà, le coaching constitue une première marche solide pour rompre le silence et sortir de l’isolement.

Conclusion : et vous, jusqu’à quand garderez-vous le masque ?

Peut-être que, en lisant ces lignes, vous vous êtes reconnu·e.
Peut-être que vous avez senti ce décalage entre le masque visible et le masque invisible.
Peut-être que vous avez déjà utilisé certaines de ces béquilles pour tenir.

Alors laissez-moi vous poser une dernière question : vos patients retirent leur masque en sortant du cabinet. Et vous, quand retirerez-vous le vôtre ?

Car se démasquer, ce n’est pas perdre la face.
C’est, au contraire, retrouver son vrai visage.

Le changement en cabinet dentaire : comprendre, accompagner et réussir la transformation

Introduction : du confort des habitudes à l’inconfort de la nouveauté

Je me souviens du jour où j’ai introduit les empreintes numériques dans un cabinet. Sur le papier, tout le monde était convaincu : meilleure qualité, confort du patient, propreté, gain de temps. En pratique, ce fut une petite révolution :

• gestes en bouche complètement différents,

• nouvelles habitudes pour l’assistante,

• gestion informatique du flux numérique,

• apprentissage technique parfois décourageant.

L’évidence du progrès ne suffisait pas à lever les résistances. Certains regrettaient même les “bonnes vieilles empreintes”. Pourtant, une fois le cap franchi, plus personne n’imaginait revenir en arrière.

Cette expérience m’a appris que le changement ne dépend pas seulement de la qualité d’une innovation, mais surtout de la manière dont on accompagne sa mise en œuvre.

Comprendre pourquoi le changement est difficile

Tout changement passe par une phase d’inconfort avant de s’ancrer dans une nouvelle stabilité.

• Kurt Lewin l’exprimait par trois étapes : quitter l’ancien équilibre, traverser une zone de turbulence, puis stabiliser.

• Paul Watzlawick rappelait qu’il existe deux types de changements : ajuster à la marge (par ex. réorganiser les rendez-vous) ou transformer en profondeur (par ex. passer du cabinet individuel à l’exercice en groupe).

Ces modèles mettent en évidence une vérité simple : on parle beaucoup de changer, mais on change peu.

J’ai fait cette découverte il y a plus de trente ans, en participant à la création d’un réseau qui s’appelait Innovation. Cinquante dentistes se retrouvaient régulièrement pour imaginer ensemble “le cabinet de demain”. Les échanges étaient passionnants, riches, enthousiastes. Mais, une fois rentrés chez eux, rien ne changeait dans leur pratique quotidienne. Comme une forme de schizophrénie : l’élan en réunion, l’inertie au cabinet.
Cette expérience m’a profondément marqué : le changement ne se décrète pas, il se vit.

Stress et tensions : accélérateurs… ou pièges

Un conflit interne, une pression économique ou une contrainte réglementaire peuvent accélérer le changement. Mais une transformation menée sous la contrainte comporte des risques : épuisement, sentiment d’impuissance, démotivation.

Un accompagnement extérieur aide à transformer ces tensions en opportunités d’apprentissage :

• exprimer les émotions,

• clarifier les intentions,

• trouver des solutions partagées plutôt que des réponses précipitées.

Le rôle du leader dans le changement

Le dirigeant du cabinet n’est pas seulement l’initiateur du projet. Son rôle est de :

• donner une vision claire pour que chacun comprenne le sens de la transformation,

• écouter les résistances sans les juger,

• rester stable dans les moments de doute,

• impliquer l’équipe plutôt qu’imposer,

• valoriser les progrès, même modestes.

Un leader qui incarne cette posture transforme la peur en confiance et entraîne son équipe avec lui.

L’inspiration du Kaizen : avancer par petits pas

Le Kaizen, méthode japonaise d’amélioration continue, montre qu’il n’est pas toujours nécessaire de tout bouleverser.

Quelques principes adaptés au cabinet dentaire :

• avancer par étapes, plutôt que par ruptures,

• recueillir régulièrement le feedback pour ajuster,

• valoriser chaque réussite, même petite,

• encourager la participation de tous.

Exemple concret : plutôt que de digitaliser tous les processus d’un coup, commencer par la gestion des rendez-vous, puis élargir progressivement.

Exemple : réorganiser les rendez-vous

Un cabinet décide de revoir complètement son planning pour gagner en fluidité.

• Au départ : inquiétude des assistantes (“Comment je vais répondre à la demande des patients ?”), craintes de certains patients (“Je n’ai plus mon créneau habituel”).

• Pendant la transition : tensions et maladresses, impression que “c’était mieux avant”.

• Avec accompagnement : mise en place d’ateliers internes, écoute des craintes, ajustements progressifs.

• Résultat après quelques mois : rendez-vous mieux structurés, moins de stress, patients plus satisfaits, équipe plus impliquée.

Le changement n’a pas été linéaire, mais accompagné, il est devenu une opportunité de croissance collective.

Le rôle du coaching

Le coaching permet de sécuriser et d’accélérer le processus de changement :

• clarifier les objectifs et les étapes,

• identifier les freins et les ressources,

• structurer une démarche réaliste,

• ouvrir un espace de dialogue,

• valoriser les succès et accepter les ajustements.

Son apport clé : transformer le changement en une expérience vécue et partagée, plutôt qu’imposée.

Conclusion : oser avancer ensemble

La transformation en cabinet dentaire n’est pas une option. C’est une nécessité permanente. Mais elle peut être vécue de deux façons :

• subie, avec tensions et résistances,

• ou accompagnée, dans une dynamique progressive et constructive.

Le vrai changement n’est pas d’introduire une nouveauté, mais d’apprendre à évoluer ensemble, pas à pas.
Et si le prochain changement dans votre cabinet devenait une occasion de renforcer la cohésion de votre équipe ?

Construire une vision pour son cabinet dentaire : du rêve fondateur à la co-construction collective

Introduction

Un cabinet dentaire sans vision stratégique, c’est comme un voilier sans cap. On règle les voiles, on tire des bords, parfois dans la bonne direction, parfois à l’opposé. Résultat : l’équipage se fatigue, l’énergie collective s’épuise et les tensions apparaissent.

À l’inverse, avec un cap clair, tout change : chaque décision prend sens, les efforts s’alignent, le vent devient un allié. La vision d’un cabinet dentaire, c’est ce cap. Elle aligne, donne du sens et transforme les efforts isolés en énergie collective.

Mais construire une vision n’est pas simple. Le quotidien prend souvent le dessus, les ambitions divergent et les doutes s’installent. C’est là qu’intervient le rôle du coach de dirigeants dentaires : ni donneur de leçon ni décideur à la place des autres, mais miroir, questionneur et garant du cadre.

Dans cet article, nous verrons :

1. La vision du fondateur : le souffle initial qui donne identité et direction au cabinet.

2. La vision co-construite : un processus d’intelligence collective avec les associés, pour transformer des ambitions individuelles en projet commun.

Pourquoi la vision est essentielle dans le management d’un cabinet dentaire

Un cabinet dentaire ne se réduit pas à la technique. Sa réussite repose aussi sur son management, son leadership et sa stratégie à long terme. La vision est ce qui :

• donne du sens au travail d’équipe ;

• oriente les décisions stratégiques (recrutement, investissements, communication) ;

• motive et fidélise les collaborateurs ;

• crée une identité unique perçue par les patients.

Sans vision claire, le cabinet risque de s’éparpiller. Avec une vision alignée, il devient plus attractif, plus cohérent et plus résilient face aux changements du marché.

1. La vision du fondateur : donner le souffle initial

Derrière chaque cabinet, une intention forte

On ne crée pas un cabinet “par hasard”. Derrière chaque projet de fondateur ou fondatrice, il y a un rêve :

• construire un cabinet pluridisciplinaire reconnu ;

• devenir pionnier dans le numérique et la dentisterie digitale ;

• créer un lieu chaleureux, où chaque patient est reconnu avant d’être soigné.

C’est ce rêve initial qui appelle une équipe, fédère et structure le projet.

Quand la vision reste implicite

Si cette vision n’est pas exprimée clairement, elle devient invisible pour l’équipe :

• une patiente vit une expérience rassurante, une autre un accueil froid ;

• une assistante croit qu’il faut privilégier la rapidité, une autre prend le temps ;

• les investissements se font au gré des opportunités.

Peu à peu, le fondateur a l’impression de naviguer seul, avec un équipage qui ne comprend pas son cap.

Quand la vision devient explicite

À l’inverse, lorsqu’elle est formulée, tout s’aligne. Une phrase simple peut tout changer :

“Nous accueillons chaque patient avec expertise et humanité, pour construire ensemble une santé durable.”

Instantanément, les décisions deviennent cohérentes, le recrutement plus fluide et les investissements suivent une logique partagée.

Le rôle du coach auprès du fondateur

Le coaching de dirigeants dentaires aide le fondateur ou la fondatrice à :

• clarifier ses valeurs et ce qui compte vraiment ;

• formuler un cap inspirant, grâce à un questionnement structuré ;

• relier son intuition au marché, pour garder réalisme et ambition.

Exemple (fictionnalisé) : Une fondatrice déclarait vouloir être reconnue pour son excellence technique. Le travail de coaching a révélé que sa motivation profonde était de créer un espace où de jeunes praticiens peuvent apprendre en confiance. Sa vision a évolué – et avec elle, le développement de son projet.

2. Construire une vision partagée entre associés grâce à l’intelligence collective

Trois visions, trois directions

Quand le cabinet s’agrandit, les associés arrivent avec leurs passions et ambitions. Exemple fictif :

• la fondatrice veut développer toutes les disciplines ;

• son associé veut investir dans l’implantologie ;

• une autre associée mise sur les aligneurs orthodontiques.

En réunion, chacun tire dans une direction :

• “Il faut investir dans un bloc implantaire !”

• “Non, l’avenir, ce sont les aligneurs !”

• “On perd notre identité si on se disperse !”

Sans cap commun, le risque est la fragmentation du projet.

L’importance de l’alliance

Avant même de construire une vision partagée, il faut créer une alliance entre associés sur trois points essentiels :

1. Finalité : Pourquoi avons-nous choisi de nous engager ensemble ?

2. Relation : Quelle qualité de relation voulons-nous entre nous ?

3. Économie : Comment voulons-nous partager et gérer l’économie du cabinet ?

Sans cette alliance, la vision reste une juxtaposition d’intentions. Avec elle, elle devient un projet collectif fort.

3. Le processus de co-construction de la vision

Le coach accompagne ce processus structuré, inspiré des pratiques d’intelligence collective en entreprise (notamment celles développées par Vincent Lenhardt) :

Étapes clés :

1. Réflexion individuelle préalable (RIP) : chacun écrit sa vision du cabinet à 1 et 5 ans, ses enjeux, ses contributions.

2. Partage sans débat : lecture de chaque vision, sans interruption ni commentaire.

3. Clarification : questions uniquement pour comprendre, pas pour juger.

4. Méta-communication : expression des ressentis sur la forme des échanges.

5. Émergence de la vision commune : formulation d’une phrase mobilisatrice qui aligne l’équipe.

6. Plan d’action : traduction immédiate en organisation, communication et investissements.

Encadré pratique : 3 questions puissantes pour les associés

• Dans 5 ans, que voudriez-vous que vos patients disent de votre cabinet ?

• Quelle contribution unique souhaitez-vous apporter au projet ?

• Quelles conditions minimales doivent être respectées pour que vous soyez fier·e de ce que vous construisez ?

4. Les bénéfices concrets d’une vision claire et partagée

Un cabinet sans vision claire, c’est :

• des débats interminables ;

• des investissements contradictoires ;

• une énergie collective qui s’épuise.

Un cabinet conduit par une vision partagée, c’est :

• des décisions plus simples ;

• des tensions apaisées ;

• une cohésion renforcée ;

• une dynamique de croissance durable.

👉 Question directe : Dans votre cabinet, avez-vous déjà ressenti que vous tiriez dans une direction tandis qu’un·e associé·e tirait dans une autre ?

Conclusion : la vision, levier stratégique pour le leadership dentaire

Définir une vision pour un cabinet dentaire est vital.

• Avec le fondateur ou la fondatrice, le coach aide à clarifier et formuler un cap inspirant.

• Avec les associés, il garantit un cadre d’équilibre, propice à l’émergence d’une vision partagée.

👉 Une vision individuelle peut inspirer.
👉 Une vision partagée fait grandir, durer et prospérer le cabinet.

Un voilier sans cap n’arrive jamais à bon port.
Un cabinet sans vision non plus, quelle que soit la qualité des praticiens.

Et vous ?
Si vous deviez raconter votre cabinet dans 5 ans, qu’aimeriez-vous que vos patients disent de vous en sortant de chez vous ?

Les colonnes de Beck : un outil puissant pour les dirigeants de cabinets dentaires

Introduction : quand le pilotage automatique prend le dessus

Dans la pratique d’un chirurgien-dentiste dirigeant, il arrive que certaines situations déclenchent une réaction quasi instantanée, comme un réflexe.
Un patient qui arrive en retard, une assistante qui oublie un protocole, un fournisseur qui ne répond pas, un mail mal formulé… et voilà que la réaction part plus vite que la réflexion.

Ce passage en pilotage automatique peut sembler naturel, mais il est parfois inapproprié aux objectifs que le praticien s’est fixés : garder une atmosphère sereine, préserver la relation avec l’équipe, maintenir un climat de confiance avec les patients.

En coaching, l’un des outils les plus efficaces pour prendre conscience de ces réactions et apprendre à les transformer est celui des colonnes de Beck. D’abord un outil de diagnostic, elles deviennent ensuite un support de transformation, en aidant à choisir une réponse plus adaptée et alignée avec ses objectifs de dirigeant.

Les colonnes de Beck expliquées

Inspirées des travaux d’Aaron Beck et largement diffusées par le psychiatre Charly Cungi, les colonnes de Beck permettent de mettre de la clarté dans ce qui, d’habitude, se déroule très vite dans notre esprit.

L’idée est simple : nos émotions et comportements ne sont pas déclenchés directement par une situation, mais par les pensées automatiques qui surgissent immédiatement. Ces pensées sont souvent répétitives, peu nombreuses (5 à 10 reviennent en boucle) et forment une sorte de « paysage intérieur » qu’on ne voit plus à force d’habitude.

La restructuration cognitive, concept développé par Cungi, consiste à identifier ces pensées automatiques, les questionner et les reformuler pour ouvrir la voie à des comportements plus efficaces et à une meilleure gestion du stress.

Les 5 colonnes de Beck

1. Situation déclenchante
   L’événement précis qui fait réagir. Cela peut être réel (un patient en retard), ou simplement une pensée qui revient (anticiper une facture, imaginer un conflit).

2. Émotion ressentie
   Identifier l’émotion principale (colère, peur, stress, découragement…) et l’évaluer sur une échelle de 0 à 10.

3. Pensée automatique
   Mettre en mots la pensée réflexe qui traverse l’esprit. Elle est brève, spontanée, et paraît vraie sur le moment (« Ça ne va jamais marcher », « Je vais avoir des problèmes », « On ne me respecte pas »).
   On évalue aussi le niveau de croyance (0-10).

4. Comportement
   Observer la réaction immédiate (hausse de voix, repli, agitation, évitement…) et évaluer son efficacité réelle sur une échelle de 0 à 10.

5. Conséquence
   Constater ce que cette réaction entraîne (relation tendue, perte de confiance, ambiance crispée…) et en évaluer la souhaitabilité (0-10).

Exemple concret : un patient en retard

Prenons une situation fréquente dans un cabinet : un patient arrive en retard sans prévenir.

• Situation déclenchante : Patient en retard sans prévenir

• Émotion ressentie : Stress (8/10)

• Pensée automatique : « Je perds le contrôle, tout va déraper » (Croyance 9/10)

• Comportement : Agitation, hausse de voix (Efficacité 3/10)

• Conséquence : Atmosphère tendue, patient mécontent (Souhaitabilité 4/10)

Cet exemple illustre bien le mécanisme : une petite étincelle (le retard du patient) peut suffire à déclencher une réaction disproportionnée par rapport à l’objectif (conserver un climat de confiance et de sérénité).

Pourquoi c’est difficile sans accompagnement

Utiliser les colonnes de Beck est extrêmement puissant, mais pas toujours facile au début.

En pratique :

• Les pensées automatiques défilent vite, et il est difficile de les attraper « à chaud ».

• Beaucoup de coachés ne remplissent pas spontanément leurs colonnes, preuve que l’exercice demande un réel effort de recul.

• C’est alors le rôle du coach de soumettre l’outil, de rappeler son importance, et parfois de questionner les résistances (« Qu’est-ce qui a rendu difficile l’exercice cette semaine ? »).

L’apport du coaching de dirigeant

Pour un dirigeant de cabinet dentaire, apprendre à utiliser les colonnes de Beck, c’est :

• Développer une meilleure gestion de soi dans les moments de tension.

• Préserver la qualité des relations avec l’équipe et les patients.

• Renforcer son leadership en choisissant des comportements alignés avec ses objectifs.

• Réduire son niveau de stress par une restructuration cognitive durable.

Petit à petit, le praticien prend conscience que ses pensées automatiques sont répétitives, qu’elles ne reflètent pas toujours la réalité, et qu’en les transformant, il gagne en liberté et en efficacité.

Conclusion

Les colonnes de Beck ne sont pas seulement un exercice de psychologie : ce sont un outil pratique pour tout dirigeant de cabinet dentaire. Elles permettent de ralentir le flux automatique des réactions, de mettre de la clarté dans ses pensées, et de choisir des comportements qui construisent au lieu de détruire.

Comme le souligne Charly Cungi, il suffit souvent de modifier quelques pensées-clés pour transformer en profondeur sa manière de gérer le stress.

C’est un chemin exigeant, mais les bénéfices sont immenses : sérénité, confiance, efficacité, et un cabinet qui respire l’équilibre.

Passer de soignant à leader : un changement de posture nécessaire

Introduction : le choc du premier patient

Je me souviens encore de mon premier soin. J’avais réalisé une anesthésie tronculaire. En me retournant pour préparer le matériel, le patient m’a dit d’une voix blanche : « Je ne me sens pas très bien. » Son visage était glacé, il respirait vite. Pris de peur, je n’ai pas osé le regarder. J’ai simplement répondu : « Écoutez, c’est normal, ça va passer. »

Aujourd’hui, je ferais différemment. Je le regarderais calmement dans les yeux, je lui prendrais le poignet et, avec une voix posée, je lui dirais : « C’est normal. Ça va passer. »

Le geste médical est identique. Mais la posture relationnelle, totalement différente.

Ce contraste résume l’enjeu de toute une carrière : sélectionnés sur des critères scientifiques, formés d’abord à la technique, les dentistes découvrent très vite que leur métier exige aussi des compétences humaines et managériales.

I. Le double défi du praticien

1. La maîtrise technique

Tout commence par la technique. Le jeune dentiste enchaîne les formations, perfectionne ses gestes, suit l’évolution des matériaux et des outils. Cette exigence ne disparaîtra jamais. Mais elle ne suffit pas.

2. Construire la confiance

Très vite, il découvre que la confiance d’un patient ne repose pas uniquement sur la qualité du soin.

Un exemple simple : un patient dit « J’ai peur que ce traitement soit trop long. »

• Réponse classique : « Non, ce n’est pas si long. » → le patient se ferme.

• Réponse issue de la PNL : « Trop long ? » en reprenant exactement ses mots. Le patient se sent entendu, rassuré, compris.

La confiance se joue autant dans la posture relationnelle que dans le soin.

3. Les contraintes administratives

À cela s’ajoutent des charges lourdes : paperasse, logiciels, normes d’hygiène, obligations légales. Chaque jour, des heures disparaissent hors du soin. Les patients, surinformés par Internet, abordent la relation comme des consommateurs de soins.

4. Le rôle de manager

Et bientôt arrive l’équipe. Une assistante, puis deux. Un cabinet qui grandit, des plannings à gérer, des choix financiers à assumer. Puis les associés, imposés par le cadre légal français, avec leurs visions et ambitions parfois divergentes.

En résumé : le dentiste n’est plus seulement soignant. Il devient aussi manager et dirigeant.

II. Deux postures, deux mondes

1. Le soignant

La posture de soignant se décline en trois dimensions :

• La technique : un soin précis, actualisé, de qualité.

• Le relationnel : établir une alliance de confiance.

• Le service : tenir la promesse initiale (nombre de séances, coût annoncé, résultat attendu).

Si un changement est nécessaire, il doit être expliqué en transparence pour obtenir l’adhésion du patient.

2. Le manager

La posture de manager repose sur d’autres leviers :

• recruter et fidéliser des assistantes,

• maintenir la cohésion d’équipe,

• arbitrer des choix financiers,

• gérer les relations entre associés aux attentes différentes.

Exemple fréquent : un associé senior veut ralentir alors qu’un junior pousse à investir dans le numérique. Le leader doit construire un compromis viable.

III. Le choc des postures

1. Le réflexe du “faire soi-même”

Formé à la précision, le dentiste a du mal à déléguer. Vérifier chaque plateau préparé, reprendre chaque tâche : c’est naturel pour un technicien, mais toxique pour une équipe.

Déléguer, c’est accepter que l’autre fasse différemment. Pas moins bien, simplement autrement.

2. Manager dans le chaos

La vie d’un cabinet est pleine d’imprévus. Une assistante absente, une panne matérielle, un patient en urgence. Le leader doit garder le cap, trouver des solutions et rassurer l’équipe. Comme le dit Vincent Lenhardt, il s’agit de “manager dans le chaos”.

IV. Les compétences clés du leader

• Vision : donner du sens aux choix. Exemple : expliquer pourquoi un cone beam est stratégique malgré un coût immédiat.

• Cohésion : résoudre un conflit entre deux assistantes sans perdre la confiance de l’une ou l’autre.

• Confiance : écouter un collaborateur en difficulté personnelle et adapter son organisation.

• Complexité : transformer un avis Google négatif en apprentissage collectif, plutôt qu’en drame.

V. La transformation intérieure

Se former en management ou communication est utile. Mais ce qui fait passer du soignant au leader, ce n’est pas une boîte à outils. C’est un changement intérieur, une posture différente.

Le coaching accompagne ce passage. Non pas en donnant des recettes, mais en aidant le praticien à puiser dans ses propres ressources et à s’aligner avec ce qu’il est en profondeur.

Parfois, le coach devient formateur pour transmettre une notion précise, mais il le fait en transparence. Puis il redevient coach, et le processus de transformation se poursuit.

Comme une plante, cette transformation a son rythme. On ne tire pas sur une tige pour la faire pousser plus vite.

Conclusion : une posture, pas un outil

Passer de soignant à leader n’est pas une option. C’est une nécessité. Le dentiste reste soignant, mais il devient aussi chef d’équipe, gestionnaire, associé.

Le geste médical reste le même, mais la posture change.

• Regarder un patient dans les yeux et lui dire calmement : « C’est normal. Ça va passer. »

• Regarder son équipe et lui donner confiance.

• Regarder ses associés et leur offrir une direction commune.

La question n’est donc pas si le dentiste doit devenir leader, mais comment il choisira de l’être.

Mon parcours : du fauteuil dentaire au fauteuil du coach

Un enfant rêveur

Petit garçon, j’étais rêveur. Je passais des heures à construire des maquettes, des Lego, des mécanos. Je me racontais des histoires dans lesquelles je vivais tellement que j’en confondais parfois imagination et réalité.
L’école, en revanche, m’ennuyait. Je travaillais peu, mais toujours assez pour passer de classe en classe.

À 15 ans, une décision

À 15 ans, j’ai choisi de devenir dentiste.
Je voulais un métier de soins, manuel et intellectuel, où je pourrais aider les gens. Je ne voulais pas de chef. Et je voulais un revenu correct pour vivre dignement.
Deux options : chirurgien ou chirurgien-dentiste. La chirurgie hospitalière nécessitait trop d’années d’études. Je n’aimais pas étudier. J’ai donc choisi dentaire.

Des débuts désillusionnés

Heureux d’intégrer la faculté, j’ai vite déchanté. Les études ne correspondaient pas à mes attentes. Avec quelques amis, nous avons fondé une association étudiante pour nous entraider, faire la fête et réduire le coût du matériel.
Très tôt, j’ai travaillé dans des cabinets et suivi des formations complémentaires, bien au-delà du programme officiel.

Le choc de l’ISO 9001

Mon rêve : créer un système procédurier qui garantisse une qualité constante et limite la dépendance aux compétences individuelles.
La rencontre avec un cabinet luxembourgeois certifié ISO 9001 fut un choc.
En lisant son manuel qualité, j’ai pensé : “C’est ça que je veux construire.” Tout était écrit, anticipé, prévu. C’était magnifique. Je croyais tenir enfin la clé.

La course à la qualité

En 2004, j’ai déménagé pour un cabinet plus grand, avec cinq associés et une dizaine d’assistantes. Nous avons même créé, avec un ami informaticien, un logiciel dentaire centré sur la qualité et les indicateurs de performance.
Mais derrière ces succès apparents, mon management “command and control”, passionné et directif, montrait ses limites.

La première confrontation

La crise de 2008 a durement frappé. En 2011, trois associés étaient partis, dont l’un en burn-out.
C’est alors qu’un vieil ami, commandant de bord et expert en facteurs humains, m’a écouté longuement lors d’un dîner thaïlandais. Puis il m’a dit :
“Et si le problème venait de toi ?”

Cette phrase a claqué. Elle a provoqué de la tristesse, mais aussi une lumière. Ce fut ma première confrontation de coach : un geste qui bouscule sans rompre la confiance. Et ce fut le début d’une nouvelle aventure.

De consultant à coach

Après ce choc, j’ai d’abord valorisé mon savoir-faire en organisation : je suis devenu consultant pour des cabinets libéraux et pour des centres dentaires.
Puis, en 2015, j’ai ouvert un troisième cabinet, cette fois basé sur la confiance et le collaboratif. Aligné avec mes valeurs.

En parallèle, je me formais.

• La PNL m’a aidé à comprendre les comportements et à bâtir la confiance.

• L’Ennéagramme m’a appris à mieux me comprendre, à accepter les différences, et à découvrir que les autres sont une richesse. Jean-Paul Sartre disait : “L’enfer, c’est les autres.” J’ai découvert l’inverse : la richesse, c’est les autres.

• Enfin, j’ai suivi le cursus complet de Vincent Lenhardt, un parcours exigeant et transformateur.

Ces formations n’étaient pas des diplômes de plus, mais des étapes de transformation intérieure. Aujourd’hui, j’appartiens à une communauté de coachs, avec supervision et référents.

Le vrai frein

Avec le temps, j’ai compris que le principal frein dans les cabinets dentaires n’est ni la technique, ni l’organisation, mais la posture du dirigeant.
Le dentiste libéral est à la fois soignant et manager. Deux rôles souvent contradictoires, parfois épuisants. Et c’est là que le coaching prend tout son sens.

Quitter un fauteuil pour un autre

Aujourd’hui, je quitte progressivement le fauteuil du dentiste pour le fauteuil du coach.
À l’heure où certains songent à structurer leur retraite, j’ai une envie irrésistible de transmettre.

Tout comme j’ai aidé des patients à transformer leur sourire, je veux aider des dirigeants à transformer leur posture. Pour qu’ils s’alignent, retrouvent de l’énergie et vivent mieux ce métier exigeant.

Accompagner un dirigeant, l’aider à franchir un cap, c’est devenu pour moi une véritable drogue dure : la drogue dure de la relation humaine.

Et vous ?

Si vous êtes chirurgien-dentiste ou dirigeant de cabinet, sentez-vous parfois ce tiraillement entre ce que vous aimeriez profondément et ce que vous parvenez à réaliser ?

Je serais heureux d’en parler avec vous.
Un formulaire de contact est disponible sur ce blog : je lirai personnellement votre message et vous répondrai.

Comme le prévoit la déontologie du coaching, vos échanges resteront strictement confidentiels, dès la première prise de contact.

Parfois, quelques questions suffisent à transformer un chemin — vers plus d’alignement, plus d’énergie, et une manière plus vivante d’exercer ce métier si exigeant.

Gérer un conflit sans briser la relation : transformer la tension en dialogue constructif

Introduction

Les conflits sont inévitables dans toutes les relations, qu’elles soient professionnelles ou personnelles. Mais la manière dont nous les vivons et les gérons peut soit renforcer la relation, soit la fragiliser.

Trop souvent, nous percevons un désaccord comme une confrontation et une menace. Pourtant, chaque conflit est une opportunité d’apprendre sur l’autre, sur soi, et de renforcer le lien.

Dans cet article, je vous propose un protocole en six étapes clés pour gérer un conflit sans le laisser détruire la relation, ainsi que les pièges à éviter et des techniques issues de la Communication Non Violente (CNV) pour transformer un désaccord en dialogue constructif.

1. Comprendre la genèse d’un conflit : faits et émotions

Un conflit naît généralement d’un simple désaccord entre deux personnes : points de vue, opinions ou décisions divergentes.

• Au départ, ce ne sont que des faits.
  Deux positions différentes qui coexistent.

• Puis l’émotion s’invite.
  Notre cerveau, lorsqu’il perçoit un désaccord non résolu, peut interpréter la situation comme un danger et activer notre cerveau reptilien. La réaction est instinctive : colère ou peur.

Exemples :

• Colère : notre énergie se concentre dans la partie haute du corps, prêt à affronter.

• Peur : notre énergie se concentre dans la partie basse du corps, prêt à fuir.

Conclusion : il est crucial de traiter l’émotion avant le conflit, sinon toute tentative de résolution sera inefficace.

2. Trois réactions spontanées à éviter

Face à une émotion forte, il est naturel de réagir, mais certaines stratégies sont contre-productives :

1. Ignorer l’émotion
   Feindre de ne rien voir amplifie la tension. Exemple : quelqu’un a peur d’un chien et vous passez sans réagir. Son émotion augmente.

2. Contrer l’émotion
   Dire « Ne sois pas en colère » ou « Ne t’inquiète pas » renforce l’émotion au lieu de l’apaiser.

3. Juger l’émotion
   Dire « Tu exagères » ou « Tu n’as pas de raison d’avoir peur » déclenche la défense et envenime le conflit.

Principe clé : l’émotion de l’autre n’est pas contre vous. Elle est une réaction de protection.

3. Le protocole en six étapes

Voici un processus simple pour gérer un conflit de manière constructive.

Étape 1 : Poser une question ouverte

L’objectif est de sortir le cerveau de l’autre de son mode automatique et de calmer la réaction primaire.

Exemple en CNV :

« Je perçois une modification de ton comportement qui me fait penser que peut-être tu es énervé, peux-tu me dire si c’est le cas ? Et ensuite, est-ce que tu es d’accord pour qu’on en parle plus tard ? Quand souhaites-tu qu’on en parle ? »

Cette formulation reconnaît l’émotion et respecte le rythme de l’autre.

Étape 2 : Demander le point de vue de l’autre

Accueillir ce que l’autre ressent et pense est fondamental. Cela montre votre volonté de comprendre et facilite le retour aux faits.

Étape 3 : Écouter activement

Écouter sans interrompre, se concentrer sur les mots et le ressenti de l’autre.
Cela permet de rester centré, de canaliser votre propre émotion et de créer un espace sécurisé.

Étape 4 : Reformuler le point de vue de l’autre

Reformuler est un outil puissant pour vérifier votre compréhension et montrer votre attention.

Exemple :

« Si j’ai bien entendu tes mots, je comprends que… Est-ce exact ? Ai-je bien compris ? »

Cette étape crée le « oui émotionnel », où l’autre se sent entendu et compris.

Étape 5 : Exprimer votre point de vue

Lorsque vous partagez votre perspective :

• Restez sur les faits.

• Évitez les jugements et les formulations comme « mais » ou « pourtant ».

• Soyez clair et concis.

Étape 6 : Proposer une solution collaborative

Préférez le « nous » au « je ». L’objectif est de résoudre le problème ensemble.

Exemple :

« Comment pouvons-nous résoudre ce problème ensemble ? »

Cette approche favorise l’engagement et renforce la relation.

4. Les pièges classiques à éviter

Même avec ce protocole, certaines erreurs diminuent son efficacité :

1. Mélanger émotions et faits – Confusion et incompréhension.

2. Manque d’empathie dans la formulation – L’autre se sent ignoré.

3. Interrompre l’autre – Empêche l’expression complète.

4. Déformer ou ignorer le « oui émotionnel » – Bloque la résolution.

5. Ne pas rester sur les faits – Nourrit le conflit.

6. Proposer une solution unilatérale – Ignore le point de vue de l’autre.

5. Quand ce protocole n’est pas adapté

Ce protocole nécessite un minimum de temps et de sécurité émotionnelle. Il n’est pas adapté en situation de danger immédiat.
Cependant, dans la majorité des conflits quotidiens, il permet de prévenir l’escalade, de préserver la relation et de résoudre le problème de manière durable.

6. Conclusion : transformer le conflit en opportunité

Un conflit n’est pas une fin en soi ; c’est une chance de renforcer la relation et d’améliorer la communication.

En appliquant ces six étapes, en évitant les pièges et en intégrant la CNV, vous pouvez transformer vos désaccords en dialogues constructifs et respectueux.

Chaque conflit devient alors un outil pour mieux comprendre l’autre, s’exprimer clairement et collaborer efficacement.

Mot de la fin :
Chaque désaccord est une opportunité d’apprendre sur soi et sur l’autre. Avec les bonnes stratégies, il peut devenir un moment de dialogue, d’écoute et de compréhension mutuelle.

Stratégies simples pour préserver son énergie au quotidien

Pourquoi l’énergie est votre capital le plus précieux

En tant que dentiste dirigeant, vous portez une double responsabilité :

• celle du soin aux patients,

• et celle de la gestion de votre cabinet.

Dans les deux cas, votre énergie est votre capital le plus précieux. Sans elle, la précision du geste technique, la qualité d’écoute, la patience et la clarté des décisions s’effritent rapidement.

Pourtant, combien d’entre nous prennent réellement le temps d’évaluer leur niveau d’énergie avant de se lancer dans une journée bien remplie ? Nous fonctionnons comme si elle était illimitée… jusqu’au jour où le corps et l’esprit nous rappellent brutalement à l’ordre.

👉 L’auto-diagnostic devient alors un réflexe vital.

Nous sommes tous différents :

• certains résistent longtemps à la pression,

• d’autres s’épuisent plus vite,

• certains récupèrent dans le silence,

• d’autres dans l’échange.

Des modèles comme l’Ennéagramme ou la Process Communication (PCM) nous aident à comprendre ces différences et à les reconnaître dans nos équipes.

💡 Un moment clé : lors du briefing du matin, chacun pourrait exprimer son niveau d’énergie. Accueillir cette information sans jugement permet d’adapter le rythme et d’éviter tensions ou erreurs.1. Commencez la journée en douceur

(et pas avec votre boîte mail… ou les mauvaises nouvelles)

Le matin, votre énergie est comme une réserve neuve : soit vous l’investissez intelligemment, soit vous la gaspillez dès les premières minutes.

🚫 Mauvais réflexe : se précipiter sur les mails, messages en retard ou actualités anxiogènes.
✅ Bon réflexe : prendre 10 minutes pour respirer, marcher, s’étirer ou savourer un café en silence.

Ce moment vous permet de vous centrer, de voir plus clair et de choisir comment vous voulez vivre la journée, plutôt que de la subir.

Certains vont plus loin et intègrent une séance de méditation. Se concentrer sur la respiration ou les sensations du corps crée un état de calme et de lucidité qui influence toutes les décisions de la journée.

Même des figures publiques comme le Dalaï-Lama ou le pape consacrent plusieurs heures chaque matin à cette discipline. Et pourtant, leurs journées ne sont pas moins intenses : elles sont denses, riches en rencontres et en décisions.

📌 À suivre : un prochain article détaillera différentes techniques de respiration, simples et adaptées au cabinet, pour gérer le stress et rester centré.

2. Faites des pauses… avant d’en avoir besoin

Attendre d’être épuisé pour s’arrêter, c’est comme attendre d’avoir soif pour boire en plein désert.

Toutes les 90 minutes, prenez 3 à 5 minutes pour couper le rythme.

• Se lever,

• Boire un verre d’eau,

• Regarder au loin,

• Respirer profondément.

Ces micro-pauses préviennent la fatigue physique, cognitive, sensorielle et émotionnelle. Elles réduisent les erreurs, les tensions… et augmentent la patience avec les patients.

⚠️ Beaucoup ne sentent pas leurs signaux de fatigue lorsqu’ils sont concentrés.
👉 D’où l’importance d’encourager chacun à s’arrêter un court instant pour se reconnecter à ses sensations corporelles.

📌 Bientôt sur le blog : un guide pratique de la pause consciente avec des exercices rapides pour retrouver lucidité et précision, même en pleine journée chargée.

3. Dites « non »… pour dire « oui » à votre énergie

Chaque “oui” donné par obligation est une fuite d’énergie.

En cabinet, les sollicitations sont innombrables :

• un patient qui insiste pour être ajouté dans un planning saturé,

• un fournisseur qui demande un rendez-vous à la dernière minute,

• un collaborateur qui vous sollicite au mauvais moment.

Dire oui à tout, c’est désorganiser sa journée.

👉 Apprendre à dire non, c’est poser un cadre clair pour préserver :

• votre énergie,

• celle de l’équipe,

• et la qualité des soins.

Mais attention : la manière de dire non compte autant que la décision. Un refus sec ou sous stress est souvent mal vécu.

💡 L’essentiel est de se connaître :

• repérer ses signaux de stress,

• ajuster ton, langage corporel et mots,

• partager ses limites avec l’équipe.

Cela transforme un refus en un acte respectueux, compris comme une décision raisonnée et non comme un rejet.

📌 À venir : un article sur l’art de dire non avec bienveillance, sans générer de tension, que ce soit avec un patient ou un membre de l’équipe.

4. Bougez pour mieux tenir

Un corps statique fatigue plus vite qu’un corps en mouvement.

👉 Intégrez un peu d’activité en conscience :

• montez quelques escaliers,

• étirez votre dos,

• faites quelques pas,

• et si vous avez ce luxe… sortez toucher un arbre 🌳.

Ces gestes simples préviennent douleurs et tensions accumulées.

⚠️ Beaucoup, absorbés par leur tâche, ne perçoivent pas leur fatigue.
👉 Autoriser chacun à s’arrêter quelques minutes est essentiel.

3 ou 4 minutes de respiration ou d’étirement suffisent à créer un véritable reset cognitif et relationnel.

📌 Bientôt : une série de mini-étirements spécialement pensés pour les dentistes et leur équipe, réalisables en 3 minutes sans quitter le cabinet.

5. Clôturez la journée avec un rituel

La manière dont on termine une journée influence directement l’énergie avec laquelle on commence la suivante.

Deux rituels complémentaires :

1. Le rituel collectif (débriefing)

• Identifier les problèmes importants mais non urgents,

• Traiter rapidement les urgences relationnelles,

• S’assurer que chacun reparte sans tension excessive.

2. Le rituel personnel

• Couper complètement avec le cabinet,

• Éviter les mails et écrans anxiogènes,

• Choisir une activité de transition : lecture, marche, musique, méditation…

Ce moment marque aussi une transition de posture : quitter le rôle de soignant ou de manager pour redevenir conjoint, parent, ami.

⚠️ Oublier cette étape est souvent à l’origine de tensions relationnelles ou familiales.

📖 L’ancien Premier ministre Édouard Balladur expliquait qu’il s’accordait chaque soir une heure de lecture totalement déconnectée de ses responsabilités. Quand on connaît la charge d’un chef de gouvernement, on mesure combien ce sas de décompression est vital pour durer… et rester lucide.

📌 Un futur article proposera des rituels concrets pour se déconnecter mentalement du travail et retrouver toute sa présence à la maison.

Conclusion

Préserver son énergie n’est pas un luxe. C’est un choix stratégique qui conditionne :

• votre efficacité,

• vos relations,

• et votre santé.

Chaque petit ajustement quotidien crée un cercle vertueux :

• un réveil plus calme,

• une pause consciente,

• un non assumé,

• quelques mouvements en conscience,

• un rituel de clôture.

Petit à petit, ces gestes ouvrent la voie à une qualité de présence nouvelle : plus de clarté, plus de patience, plus de sérénité.

Et cela rejaillit sur vos patients, votre équipe… et votre vie personnelle.

👉 À retenir : L’énergie est un capital fragile. Prenez-en soin.

Burnout chez les dentistes : reconnaître les signes… et agir avec l’aide d’un coach

Le burnout ne frappe pas seulement les autres.
Dans un métier aussi exigeant que celui de chirurgien-dentiste, il peut s’installer insidieusement, caché derrière l’engagement, le perfectionnisme et la volonté de bien faire.

Pourquoi c’est difficile à voir venir

Le dentiste est à la fois soignant, chef d’entreprise, gestionnaire, formateur…
Toujours dans l’action, il repousse souvent les signaux d’alerte : « Je tiendrai encore un peu », « Ce n’est qu’une mauvaise passe ».
Résultat : la fatigue s’installe, les erreurs augmentent, et la satisfaction d’exercer disparaît peu à peu.

Les six signes qui doivent vous alerter

Si vous vous reconnaissez dans plusieurs de ces points, il est temps de faire le point.

1. Fatigue persistante malgré le repos.

2. Irritabilité inhabituelle avec les patients ou l’équipe.

3. Perte de motivation : le travail devient mécanique.

4. Troubles physiques : tensions musculaires, migraines, troubles du sommeil.

5. Difficultés de concentration : oublis, erreurs inhabituelles.

6. Isolement : moins envie d’échanger avec les confrères ou les proches.

💡 Ces signes ne sont pas une faiblesse, mais un message de votre corps et de votre esprit.

Ce que peut vous apporter un coach

Un coach spécialisé dans l’accompagnement de professionnels de santé peut :

• Mettre des mots sur ce que vous traversez.

• Identifier les causes profondes de votre épuisement.

• Vous aider à réorganiser votre temps et vos priorités.

• Travailler sur vos schémas personnels : perfectionnisme, difficulté à déléguer, surcharge.

• Réintroduire l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Passer de la prise de conscience à l’action

Reconnaître que quelque chose ne va pas est un premier pas.
La suite, c’est de ne pas rester seul.
Un accompagnement adapté vous aide à retrouver votre énergie, votre clarté… et le plaisir d’exercer.

💡 Pour aller plus loin avant de passer à l’action
La thèse de Lina Yahiaoui explore en profondeur les mécanismes, les facteurs de risque et les moyens d’agir contre le burnout en dentisterie.

Lina Yahiaoui. Burnout chez les chirurgiens-dentistes : comprendre, prévenir et traiter. Sciences du Vivant [q-bio]. 2023. ￿dumas-04542666￿

Conclusion

Protéger votre santé mentale, c’est aussi protéger vos patients.
Le burnout n’est pas une fatalité : il se prévient, se gère, et se dépasse, à condition d’agir à temps.

Coach, consultant, formateur : ne confondons pas les rôles

Le mot “coach” est aujourd’hui sur toutes les lèvres… et sur toutes les offres. Dans le secteur dentaire comme ailleurs, il devient un terme fourre-tout : on l’appose à des formations, à des audits, à des accompagnements divers, parfois sans que le sens réel du coaching soit respecté.
J’aimerais ici vous proposer un éclairage simple et concret sur la différence entre coach, consultant et formateur — trois métiers complémentaires, mais fondamentalement différents.

1. Trois postures, trois intentions

Le formateur a une mission claire : transmettre un savoir, une compétence, un protocole. Il “détient” un contenu qu’il partage avec pédagogie, souvent à partir d’un programme structuré. En cabinet dentaire, il peut s’agir de formations à des techniques : implantologie, endodontie, parodonte, etc. À l’organisation, la gestion du planning, à l’hygiène/asepsie, à la vente : comment mieux vendre vos plans de traitements, comment travailler en plan de traitement.

Le consultant, lui, vient avec une expertise et un diagnostic. Il observe une situation, identifie les problèmes, puis propose des solutions ou un plan d’action. Son rôle est de conseiller, de recommander, voire de piloter la mise en œuvre. Il est attendu comme un “réparateur” ou un “optimiseur”. Nous en connaissons plusieurs en France, et dans la profession, les praticiens disent : 'Et toi, tu as fait Truc ? Ou tu as fait Bidule en entier ? Et pendant combien de mois ?'

Le coach, enfin, adopte une posture tout à fait différente : il n’apporte ni contenu, ni solution. Il offre un espace d’écoute, de questionnement, de clarification, pour que le client trouve ses propres réponses, en accord avec ses valeurs, ses objectifs et sa réalité.

2. Une confusion fréquente… surtout en santé

Dans le monde dentaire, cette distinction est souvent floue.

Beaucoup d’"offres de coaching" sont en réalité des prestations de conseil déguisées, où l’on vient vous expliquer comment mieux manager, organiser votre planning, ou gérer votre assistante. Ce sont peut-être de bonnes offres — mais ce n’est pas du coaching.

Derrière cette confusion, il y a parfois une volonté marketing, parfois une méconnaissance sincère de ce qu’est vraiment la pratique du coaching professionnel : un métier exigeant, qui demande une formation rigoureuse, un travail personnel approfondi, une supervision régulière, et le respect d’un cadre éthique précis (confidentialité, autonomie du client, non-ingérence, etc.).

3. Mon choix personnel : être coach, et rien d’autre

Pendant plus de 30 ans, j’ai exercé comme chirurgien-dentiste. J’ai aussi été consultant pour des structures de soins et des cabinets libéraux.

J’ai vu ce que le conseil pouvait apporter… mais aussi ce qu’il ne pouvait pas toucher : le sens, l’engagement, la solitude du dirigeant, le doute, le lien au collectif.

Un jour de ma vie, il y a 15 ans, je recherchais une énième formation, un énième consultant. Cette personne était coach. En réalité, cela a changé ma vie professionnelle.

C’est pourquoi je me suis formé, progressivement, au coaching professionnel dans un cursus long et exigeant. Et j’ai fait le choix clair : je ne suis pas un consultant déguisé. Je suis coach.

Mon rôle n’est pas de “savoir à votre place”, mais de vous aider à vous reconnecter à ce que vous savez déjà, mais que vous n’osez plus écouter.

Ce n’est pas de vous donner un poisson, mais une canne à pêche.

Je vous propose un espace sécurisé, confidentiel, structuré, où vous pouvez faire émerger vos propres réponses, et retrouver votre liberté de décision.

4. En résumé : que cherchez-vous vraiment ?

Il ne s’agit pas de dire qu’un rôle est “meilleur” que l’autre. Il s’agit de savoir ce que vous attendez de votre accompagnement :
- Vous avez besoin d’apprendre une nouvelle méthode ? → Formateur
- Vous cherchez des solutions toutes faites, rapidement applicables ? → Consultant
- Vous voulez réfléchir, prendre du recul, retrouver du sens et de la sérénité ? → Coach

Et vous, aujourd’hui, de quoi avez-vous besoin ?